劣币驱逐良币模式？教师退出方案，行政岗不在清退范围，引人思考

众所周知，师范专业向来是报考热度较高的方向。而且受到体制外就业环境的影响，公办学校的教师岗位显得更受青睐了。

比较典型的例子，就是深圳、杭州、内蒙古等地的中学以高薪吸纳清北名校生的招聘门槛。但就在大家以为教师既稳定又体面时，宁波的考核方案，打破了“铁饭碗”。

劣币驱逐良币模式？教师退出方案，考核范围引人思考

“教师退出机制”虽然目前只是个别城市的方案，但很多业内人推测，这或许只是一个开端。绝对的“铁饭碗”会越来越少，教师加入更多竞争和淘汰方式，是时代趋势。

就像普通企业一样，就算被录用之后，员工也需要保持良好的工作状态和业绩效果，不然就被其他人替代。这样可以避免“混工资”的现象，让大家更认真地工作。

对于无法胜任教学工作，或者师风存在问题的老师，会予以清退。初衷是良好的，所以受到很多家长的支持。但是看完具体考核范围，却引起不少讨论。

不少教师开始担忧，原因并非对自己的工作能力没信心，而是担心起了“人情世故”。网上有人用“劣币驱逐良币”来形容，它本来是经济学的术语。

现在被很多人用在职场里，比喻原本价值高、有能力的员工，反而因为各种原因被挤走；最后留下的反而是能力差的。这自然跟管理风格和考核标准有直接关系。

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我们看看宁波“教师退出”方案中提及的基本方式，原来考核业绩的对象是一线教学岗位的老师。行政岗位，没有教学任务的管理岗位，则并不在“退出”的范围。

其实很多老师和家长都清楚，一线的教学工作，对学生的教育及升学率的影响，是最为明显的。而考核标准中，主要包括“教学能力”和“师风”。

但具体说来，这是由学校里的领导来评价，不是由学生打分。到底什么算是“不能胜任”的评价标准，这就有很多发挥的空间。如果能力强但不善于跟领导拉关系，“良币”也会清退。

行政岗不在清退范围，可能引起以下弊端

很多教师感慨，平时为了职称评定，同事里尚且“激流暗涌”。以后涉及到去留的问题，为了保住饭碗，争抢的激烈程度可想而知。而这种内卷未必是在教学上。

行政岗位不在被清退的范围，首先可能使一些教师主动争取调到非教学岗位。而行政岗位又很有限，部分工作任务并不需要多么强的专业技能。

这时由谁任职，就存在较大的弹性空间；哪位领导对人事安排说的算，自然容易被老师们拉关系的“香饽饽”。

其次，老师想保住工作，最主要的心思可能从教学换成职场关系。因为评定老师工作能力和师风师德，把握在领导手中。

大家就不得不把自己跟领导的“交情”放在很重要的位置。送礼现象增多的话，对于保证整个学校的公平程度，肯定是有影响的。

而这种氛围下，真正教学出色、关心学生的教师，无法获得现实的认可。如果连饭碗都岌岌可危，他们在教育事业上的情怀就可能动摇。

而对人事调动和教师评比负责的领导，能否保证公平、公正地对待下属，反而缺少监督。只辞一线教师、不辞行政岗位，弊端很难忽视。

教师行业少些人情世故，既是对学生负责，也有利于学校长远发展

也许任何单位都存在人际关系，就算教师这种靠知识吃饭的职业，实际上也存在很多职场规则；学生最认可的老师，未必是学校最认可的。

教师引入更多竞争本来是要筛选出消极怠工的一类，但考核范围和具体的标准，却是更为关键的问题。如果人情世故占主导，确实可能出现“劣币驱逐良币”的现象。

希望教师行业的评价模式，可以找到一种公正的方式。让一线老师的工作中，少些人情世故，他们才能更专注地对待教学，把更多耐心留给学生。

这样不仅仅是对同学们负责，从长远角度看，也更利于学校的发展。如果对教师的工作考核夹杂人情世故，非要跟上司关系好才行，那么留下的员工反而能力不是最出色的。

家长的眼睛是雪亮的，长期下来学校的升学率和口碑将受到影响。一个地方的生源有限，当学生和家长不再认可，学校的留存也会成为问题。

【话题】你认为如何保证公平呢？